Nos quatro primeiros meses de 2025, as ações na Justiça do Trabalho relacionadas ao burnout aumentaram 14,5% em comparação com o mesmo período do ano anterior. O levantamento, realizado por um dos maiores escritórios de advocacia do país, mostra que o número de novos processos saltou de 4.585 (em 2024) para 5.248 (em 2025) — com um passivo judicial estimado em R$ 3,75 bilhões, o que equivale a R$ 368,9 mil por ação, em média.

Burnout: uma condição ocupacional com respaldo legal

Classificado pela Organização Mundial da Saúde (OMS) como uma doença ocupacional desde 2022, o burnout representa um esgotamento mental e físico decorrente do excesso de trabalho e de ambientes profissionais tóxicos ou sobrecarregados. Ele está incluído na Classificação Internacional de Doenças (CID-11), sob o código específico para esse tipo de transtorno.

No Brasil, essa condição garante afastamento pelo INSS, com direito ao recebimento de auxílio-doença — tanto para segurados da Previdência Social quanto dos regimes próprios de estados e municípios.

Pós-pandemia e os limites entre vida pessoal e profissional

Especialistas atribuem esse crescimento nas ações à mudança na dinâmica de trabalho após a pandemia de Covid-19. O isolamento e o home office romperam as barreiras entre o tempo pessoal e o profissional, o que favoreceu quadros de esgotamento intenso.

De acordo com advogados trabalhistas, a pandemia fez com que muitas pessoas passassem a “dormir no trabalho”, ampliando os casos de adoecimento emocional e levando mais profissionais a buscarem reparações judiciais.

Números crescentes e impactos trabalhistas

Em 2024, foram 16.670 novas ações por burnout — um aumento de quase 22 vezes em relação a 2014, quando o tema ainda não era reconhecido oficialmente como doença ocupacional. Naquela época, foram apenas 771 processos.

Esse crescimento exponencial também representa um risco crescente para o passivo trabalhista das empresas, com processos que, segundo especialistas, podem superar a marca de R$ 100 milhões dependendo da situação.

Empresas enfrentam mais dificuldade para se defender

Um dos maiores desafios enfrentados pelas empresas é comprovar que o adoecimento do colaborador não foi causado pelo ambiente de trabalho. Quando um funcionário apresenta laudos médicos e atestados, a responsabilidade de provar a ausência de nexo causal passa a ser da empresa — o que exige comprovações como boas práticas de gestão, ausência de assédio, carga horária equilibrada e políticas de bem-estar mental.

NR-1: a nova norma e o papel da prevenção

A Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), revisada recentemente pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), estabelece a obrigatoriedade de mapear riscos psicossociais dentro das organizações. Embora sua aplicação tenha sido adiada para 2026, as empresas devem desde já se preparar para cumprir as novas exigências.

Durante esse período de transição, não haverá penalidades, mas espera-se que as organizações iniciem as adequações. A postergação da validade da norma veio após pressão de setores como comércio, indústria e serviços. Já o setor bancário, segundo informações do governo, afirma estar adaptado às novas regras.

Selo de saúde mental e novos instrumentos de controle

Outra iniciativa do MTE em 2024 foi o lançamento de um selo voltado à saúde mental nas empresas, que busca reconhecer boas práticas corporativas. No entanto, segundo especialistas, essa medida ainda não está sendo aplicada de forma efetiva.

De acordo com Glauco Callia, especialista em medicina do trabalho e criador da plataforma Zenith, o Brasil está entre os últimos países de grande porte a adotar legislações específicas para saúde mental ocupacional. Ele defende que a prevenção é a chave para lidar com o burnout. “Quanto mais cedo a empresa identifica a raiz do problema, mais fácil é encontrar soluções e evitar que os colaboradores cheguem a esse nível de esgotamento”, afirma.

Conclusão

O aumento expressivo de ações trabalhistas por burnout reflete não apenas um problema de saúde pública, mas também um risco jurídico e financeiro crescente para as empresas brasileiras. Adotar políticas preventivas e acompanhar a legislação atual é mais do que necessário — é estratégico para garantir a sustentabilidade organizacional e o bem-estar dos colaboradores.